Retomando el proceso de las evaluaciones de desempeño, a continuación se mencionan algunos puntos que pueden ser útiles
Preparar la Evaluación: Ambas partes debería de llevar información sobre los temas que generalmente se discuten. Si hay un tema relacionado con la evaluación que generalmente no se cubre, incluirlo para su discusión.
Es muy útil llevar las evaluaciones de desempeño pasadas. En la industria es muy común que existan muchos cambios en ventas, tanto gerentes como representantes que cambian continuamente de distrito y rutas. La objetivo de llevar estos documentos es el de tener un parámetro para comparar la evaluación actual contra las pasadas y poder analizar las tendencias. También es importante que el representantes lleve consigo los objetivos del periodo vs resultados. Es clave llevar toda la información relevante a los objetivos el periodo a revisar. Un ejemplo son los datos del DDD, que muchas veces el representante ni siquiera los lleva y es posible que por diferentes “razones” los datos que tiene el jefe inmediato difieren de los que se incluyen en los reportes. Al no tener esta información a la mano existe una gran desventaja. Ambas partes deberán de llevar los objetivos acordados para ese periodo y revisarlos contra los resultados del periodo.
Se debe de evitar tocar temas por primera vez. En la evaluación de desempeño se revisa el trabajo de todo un año, por lo que todos los temas relevantes se deberían de haber tocado a lo largo de este año. Además es responsabilidad del jefe inmediato el continuamente dar coaching a su equipo sobre los puntos más importantes en cuanto a trabajo diarios, resultados, incentivos, planes de acción, retroalimentación y planes de trabajo por mencionar algunos. Si hay un tema nuevo en la evaluación inmediatamente habrá que preguntar porque no se había tocado este tema anteriormente y considero que hay básicamente dos respuestas
a) Porque no es muy relevante. En este caso no se debería de discutirse en una evaluación
b) No se mencionó anteriormente por falta de coaching. En este caso el jefe inmediato sería el responsable por no haberlo mencionado anteriormente
Siempre ser claro y presentando ejemplos bien documentados. Cuando se estén discutiendo puntos importantes durante la evaluación de desempeño es vital el presentar ejemplos bien documentados, así se hablará de cosas reales y se podrá dar mayor retroalimentación más directa y constructiva. En el caso que se quiera argumentar, se tienen todas las pruebas a la mano.
Evaluar el desempeño, no la persona. Es un punto que parece muy obvio, sin embargo, es un gran problema en este tipo de situaciones ya que se debe de separar por un lado la relación y los resultados se deben de evaluar de manera totalmente objetiva. El trabajo en equipo tiene que ver mucho con las relaciones, si embargo, en este tipo de evaluaciones se tiene que ver fríamente si los resultados de la persona se alinean a los de la compañía
Terminar la evaluación con un plan de desarrollo para la persona evaluada. Como en otros aspectos, de nada sirve un análisis si posteriormente no se hace un plan de mejora, se definen objetivos, controles para retroalimentar y un plan de implementación. Al terminar la evaluación el representante debe de tener una idea muy clara de sus fortalezas y debilidades para poder enfocarse en los puntos prioritarios. También se debe de mencionar la necesidad de elaborar un plan y definir fechas para darle seguimiento a los resultados e ir evaluando los avances.
Al final todos queremos desarrollar nuestras carreras y la evaluación de desempeño es una herramienta muy importante no solo para poder evaluar los resultados de nuestro trabajo diario sino para hacer los ajustes necesarios en base a la retroalimentación que obtengamos.
